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働き方

塀のない刑務所と脱走囚

2018.05.02

 

 昨日松山市内の「塀のない刑務所」を脱走した平尾容疑者がようやく広島市内で発見され逮捕されました。あまり感心してはいけないと思いますが、ある意味松山から広島まで車を盗んだり、尾道の向島から泳いで対岸に渡ったりと、結構サバイバル能力にたけている気がします。この能力を社会でよい方向に生かせればと残念に思うわけです。

 実は「塀のない刑務所」ということを聞くのは初めてでしたので少しネットで検索してみました。少し驚いたのは実はこの刑務所での逃亡は初めてではなく17件20人が開設以来逃亡しているということです。ここに入所すると半分の刑期で済む、面会は1時間以上で比較的自由、週末はレクレーションもありといったところで脱走するのは非常に不合理な気がします。

 ただし、平尾容疑者が語っていたように人間関係は大変だと様々な記事では書かれていました。軍隊な並みの厳しい規律で、仕事でのちょっとしたミスも厳しく攻め立てられ、しごきもあったとのことです。法務省矯正局のデータによれば一般の再犯率は41.4%なのに対して、この刑務所の出所者は6.9%と非常に低く、この刑務所の仕組みは非常に評価しています。ただ、この点はそもそも統計を使うにあたってのバイアスがかかっています。再犯率の母集団は全受刑者(交通犯除く)ですがこの刑務所の母集団は初犯の模範囚です。本来は初犯の模範囚の再犯率と比べないとこの刑務所の有用性は評価できません。

 「刑務所に入るような人間だからしごいて根性を叩き直す必要がある」という発想がおそらくこの「塀のない刑務所」にはあるのだと思われます。軍隊的指導の是非というのは少し検討の余地があると思います。しごけば矯正するという発想が正しいのか現場感のない私にはわかりかねますが受刑者も同じ大人の人間と考えればかなり否定的です。また、そもそも普通の人でもブラック企業の軍隊的研修から逃亡する人がいるのですから受刑者も軍隊的指導をしていれば逃亡は想定内と思われます。そのあたり「逃亡はあるもの」と考えて体制は作っておくべきなのだと思います。

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ワークライフバランスは本当に必要か?

2017.08.16

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昨日の日本経済新聞でセブン・アイ・ホールディングスの人事担当の執行役員の方が部署ごとの一斉有給休暇を始めたと記事に載っていました。「小売業は休みがとりにくいと言われているがそれでは(新しい働き方へと変化している)社会から取り残されてしまう」(カッコ内は私の補足)と述べられています。ワーク&ライフ・シナジー(仕事と生活の相乗効果)を狙い、「拙速でもいいからとにかくやってみる」発想で取り組んで切ると述べられています。根本的な考え方には賛同しますし、いろいろ試行錯誤の段階だとは思いますが、やはり疑問が残ります。それは社員が「自分の休みくらい会社に言われなくても自分で決められないのか?」ということです

もう一つ対照的な記事が同じ日の日本経済新聞に載っていました。日本マイクロソフトの平野社長のコメントで非常に印象に残りました。「ワークライフバランスではなくワークライフチョイスが大事」だということです。平野社長は20~30代は徹底的に自分の選択として働き人生の中でそのような時期はあると述べています。ただし、それをずっと続けているのは逆にダメできちんと自分でライフの部分も考えていこうということで「ワークライフチョイス」と述べているのだと思います。

「働き方改革」で長時間労働ではダメ、休みをもっととろうといった方向に世の中は動いています。しかし時短と言ってただ単にある曜日、6時になったら一斉に帰るとか一斉に部署または会社を休みにするといった方向は賛成できません。会社として生産を高める活動をしてその結果時短となる(例えばトリンプの例などはそれに当てはまると思います)ならばともかく、ただ単にある日を休みにしたり、曜日で時短にしても他の日にしわ寄せが来るだけです。

自分の働き方は自分で考えて、会社に言われるままではなく自律的に働くそういった社員を生み出していくほうが大切なのではないでしょうか?全く医学的根拠などはない暴論かもしれませんが、他人に強制されて嫌々長時間働くとうつや過労死になりますが、自主的に働いている場合は別に長時間労働などあまり苦にはならずうつや過労死にはならないと思います。私も独立してから働く時間はいまだに若いころのピークに迫るくらい長いですが全く苦になりませんし、精神的にも肉体的にもサラリ-マン時代より健康です。私は振り返るとサラリーマン時代も割と気ままに休みを取り、さっさと仕事を切り上げて早く帰ることもあるタイプでしたが、やはりそれでも組織の中で耐えている部分はあったのだと思われます。

必ずしもいつでも「ワーク」と「ライフ」はバランスしている必要はないと思います。例えば介護や育児でライフ>ワークな時期があっても良いはずですし、逆に若いころ本人の能力を超えるような仕事を任されてワーク>ライフな時期があっても良いはずです。要は「ワークライフチョイス」、自分が自分で考えてワークとライフの部分を選択することができるのが大切なのだと思います。

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有休取得率を高めるには

2017.07.19

 

経団連で会員企業に対し働き方改革として様々な数値目標を各社に定めてもらうことにするようです。その中で4連休の休日取得率なども含まれています。経団連が決められることではないですが、有価証券報告書の従業員の状況に社員の有休休暇取得率を載せればもう少し真剣になると思いますが・・・。日本企業の有休取得率は国際的に低いと叫ばれ続けて結構久しいものがあります。その一つとして、有休休暇は経営陣が当然に想定しておかなければならないコストであると認識してもらう必要があります。

少し話題が変わりますが、私は国際的な企業から日本の会計基準で作成した財務諸表からIFRS(国際会計基準)対応になるために修正を入れるよう依頼されることがあります。代表的なものが有給休暇引当金です。かなり日本基準はIFRSに近づいているのですが、のれんの償却と並んで変更がされない項目の1つです。多少乱暴目に簡単にいうと未消化の有給休暇残高日数分の給与合計を負債として認識するものです。考え方としては給料を払っても休みを取って働かない日があるのですからその分他の人で埋めなければなりません。その部分は負債として見込んでおこうというものです。そもそも有給休暇部分を会社の負債と経営陣がきちんと見込まないのですから理論的に有給休暇取得は増えません。ただし、引当の計算で有休の取得率が実績として低いと負債の額は低くなります。これが導入されると財務諸表を見て有給休暇引当金が平均給与水準と社員数から見て低いと有給休暇取得率が低いことが財務諸表を見ただけでざっくりですがわかってしまうわけで、このあたりが日本企業が「日本の労働慣行になじまない」と反対している理由かもしれません。そもそも「その労働慣行」を変えようとしているのにここで反対するというということは本当は変える気がないと思われても仕方ありません

欧米企業で有給休暇取得率が高い理由の一つに社長や役員クラスがきちんと休みを取ることがあります。私が以前いたGEはワーカホリック(仕事中毒)のスパルタ企業として米国でも有名でしたが私のいた消費者向け金融部門の社長は1か月、上級副社長(事業部長クラス)は3週間、副社長(部長クラス)で2週間、マネジャー(課長)クラスで1週間と偉い順に休みを多くとっていました。(万年)平社員は2~3週間と長くとる人も多いですが、冗談ですが上から4週間→3週間→2週間→1週間ですから当時マネジャーだった私の部下にたいして「この算式だと君たちの有休はゼロだね」と言っていました。しかし実際、上を目指す平社員の若手はほとんど有休ゼロで必死に休みなく働き、マネージャークラスになると多少休めるようになります。このあたりは格差社会の米国らしいです。ただ、この仕組みだと偉い人がいないわけですから、それ以下の人は非常に休みやすいわけです。偉い人がきちんと休めば全体的な有休取得率は高くなると思います。有給取得を増やそうと言っている経営陣自体が休まずにいたら誰も信じません。本来偉い人は自分がいなくても日常的な業務は動くように設計するのが仕事なはずですから・・。

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中小零細企業と金銭払い解雇

2017.02.01

JAL

厚生労働省の有識者検討会は30日、裁判で不当とされた解雇を職場復帰ではなくお金で救済する「金銭解決制度」の導入に向けた本格的な議論を始めたと日本経済新聞に載っていました。確かに裁判で不当解雇とされても職場に戻れるかというと、戻れても非常に居心地は悪く、それならば金銭で解決して次の仕事を見つけようというのがこの趣旨だと思います。また、中小零細企業の従業員だと社長の「お前は首だ。明日から来なくていい」と言われて下手をすると30日分もらえる解雇予告手当さえもらえない泣き寝入りも多くあると思われるのでその解決になるかと思われます。

大きな論点は金銭払い解雇の是非もあるのですが、この制度を企業側からの申し立てで適用できるか、解決金の相場(上限下限を設けるか)、国籍・信条による解雇を認めるかです。大企業と中小零細企業では状況が違うので今回は中小零細企業の見地から見ていきます。中小零細企業の現場では企業によって大きく差がありますが、基本的には裁判所的な見地での「不当解雇」は普通に行われている感があります。ブラック企業は大企業だと電通のように叩かれますが、実は電通の下にもっと労働条件の悪い中小企業である広告制作会社が多くあります。一方裁判所感覚の「不当解雇」の範囲は非常に広いという感はあります。例えば一度大阪地裁で会社更生法を申請した日本航空で解雇された従業員について人選が適当でないということで解雇無効判決を一度出したように(高裁で逆転判決)「裁判官の社会通念」はかなり一般と異なる感は強いです。非常に中小零細企業と裁判所との通念の差は大きいというのが実感です。

中小企業は社員一人の力は大きいので逆に言えば問題社員は辞めてほしいでしょう。また、裁判官の感覚で整理解雇を待っていたらまず倒産です。一方でブラック企業のように従業員を低賃金で酷使し体調を崩したら即解雇といった企業は中小零細にも多く存在します。労働法規に対する遵法性は一般論としては大企業より低い会社が多いというのがおそらく実情でしょう。そういった中でのギャップをどう埋めていくかというのはこの金銭払い解雇の導入の問題点でしょう。私としては中小零細企業側も社会保険労務士や労働法に強い弁護士のアドバイスなどを受けてきちんと労働法規を理解するとともに、裁判所ももう少し中小零細企業の実情を理解して今後の法の運用を考えてほしいものです。おそらくこれは判例の積み重ねといったある程度の時間が必要かと思われます。

根本は中小零細企業で解雇しなくても良いように問題社員を生み出さない、業績は悪化する前に早く手を打つ経営だと思いますが。経営相談、お問い合わせ等は↓まで

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同一労働同一賃金がもたらすもの

2016.12.21

hiseiki

政府の働き方改革実現会議で非正規社員の処遇改善を促す「同一労働同一賃金」のガイドラインを示しました。簡単にいうと非正規社員の基本給、賞与、手当などの福利厚生を社員と同等にするというものです。基本給のポイントとしては職業経験・能力、業績・成果、勤続年数の3要素の基準で正規・非正規社員の働き方を評価して同一の評価には同一の賃金を原則としたことです。

私はこの中で問題になってくるのは「勤続年数」だと思います。確かに欧米では同一労働同一賃金の考えは比較的浸透していますがその一方で年功序列の考え方は日本よりかはかなり薄く反映されています。そもそも「勤続年数」によって昇給するというのは年功により「職業経験・能力」が高くなるということが仮定されています。皆さんの職場を見回しても確かに長い経験をもとに素晴らしい仕事をされている方もいる一方、長く勤務しても時代の流れについていけずにほぼお荷物になっている方もいます。調査資料等は発見できなかったのですが非正規のイメージとしては日本では現場仕事(製造、販売など)や比較的単純な事務仕事が多いと想像されます。欧米では一般的にこのような職種自体が低賃金で日本のように年功であまり賃金が上がりません。この同一労働同一賃金で正社員の待遇が下がってはならないと警戒する声はありますが人件費の上昇を避けたい企業としてはそのような方向に向かうのは当然でしょう。

一方で「職業経験・能力」、「業績・成果」で評価して同一評価であれば原則同一賃金ということはこのあたりをきちんと評価できる体制がなければできません。このあたりきちんとした評価体制が定まっている企業も多くないので早急に評価体制の構築が必要になってきます。

気になるのは公務員の世界です。公務員は年功序列が徹底した世界で以前はたとえば戸籍の受付でコピーしている中高年の男性が年収700万だとかで週刊誌などで叩かれていましたが、現在はそのような仕事は非正規社員に代わり全体的な人件費を下げています。しかし、同一賃金同一労働だとそのような人も長く勤めればどんどん給与を挙げていかなければなりません。当然それはできないので2~3年の期間雇用になると思われます。いわゆる非正規切りをやらねば多分まわりません。それとも民間のように年功序列の賃金体系を崩すのでしょうか?旗を振るべき公務員の世界で一番導入が難しいというのは皮肉なことです。

要するにこの同一労働同一賃金の前提としてきちんとした成果に基づく評価が前提となり年功による賃金は崩壊していくことになるということです

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副業は社員の力をアップさせるか?

2016.12.19

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日本経済新聞で「社長アンケート100人」で8割の経営者が副業は認めないと答えたと新聞紙上で載っていました。理由として「本業がおろそかになる」「長時間労働につながる」「情報漏えいなどのリスクがある」の3つが挙げられていました。この中で最後の「情報漏えいのリスクがある」という部分については経営者として考えてしかるべきことであり理解できます。しかし、これは別に副業をしていなくとも情報を漏らすような人間は漏らしますし、機密漏えいに関する取り組みなどで手当てすることが対策で副業禁止という手段が有効とは思われません。

「本業がおろそかになる」「長時間労働につながる」は、従業員をほとんど頭の悪い中高生並みのレベルと考えているのではないかと首をひねります。そもそも社命を左右するようなプロジェクトなどに配属された人間はふつう副業などは考えないですし、副業での労働時間は自分でコントロールすればいいだけの話です。確かに、副業で普通の会社員が夜中にコンビニや飲食店、女性社員がスナックやクラブで働くような時間を切り売りする形は本業に悪い影響を与えるケースが多いとは思います。しかし、その際はきちんと査定で反映する仕組みがあれば、本業に悪影響を与えるような副業は自主的に止めるはずです。

私も副業をやりながらサラリーマン生活を送っていた時期がありますが、本業に支障が出ないよう一層本業も集中して仕事を行っていた気がします。また、会社関係とは関係ない人脈が広がり視野や発想も広がったという実感があります。逆にたとえば米国企業の3MやGoogleなどは別に副業は推奨していませんが、あえて本業とは関係ない事項に時間の25~30%を使うことを奨励しています。日本の会社はそもそも同質性が強く、金太郎あめ的発想がはびこりがちです。日本の会社の経営陣の方から「うちの社員からはユニークな発想が出てこない」などと嘆きをよく聞きますが、副業禁止で本業のみに集中しなさいなどのカプセルに閉じ込めるような管理をしておきながら明らかな自己撞着ではないかと思うわけです

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フリーランスの時代は来るか?

2016.10.31

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日本経済新聞で「働く力再興」という連載を行っています。その中でエアコン修理のKAISEIエンジニアリングが倒産の危機に際して、10人の程のエンジニアを個人事業主として独立させた記事が載っていました。この会社は年商が6倍になり従業員も年収が2倍近く稼ぐつわものもでたようです。

自分の会社員時代と独立してから比較をしてみると別に会社員時代も必要と思えば休日出勤もしていましたが、なんとなく気が重かったのと妙に疲れたことを思い出します。独立してからも土日や祝祭日働くことはむしろ多くなった感は強いですが別に平日に働くのとさほど感覚は変わりませんし、別に土日や祝祭日だから疲れるということはありません。おそらく会社員時代に休日出勤するときは上司からかなり無理な期限で資料の作成を依頼されたり、酷い例としては社内の連絡が悪くたなざらしになっていた事項を急遽片づけなければならないこともあり、こういった精神的な納得感がえれないことが原因ではないかと思います。

現在は独立しているので顧客から休日や深夜までかかるような仕事を依頼された場合嫌なら断ることは可能です。中にはいわゆる「業者扱い」で低料金で過重な要求をする方というも存在しますが基本的にはお断りします。やはりこのような仕事を受注するとストレスで他の仕事の品質にも支障が出ることがわかったからです。一方で自分で責任を持って引き受けた仕事は期限までに終わらせなければいけませんから土日だろうと深夜早朝だろうと必要なら仕事して終わらせなければなりません。納得して引き受けているので極端な話、長時間労働でも苦になりません。ただし、一方で平日でも休もうと思えばいつでも休めるので(仕事が詰まっていればそう簡単ではないとはいえ)精神的には楽です。

ただ、私も一概にフリーランスを勧めるものではありません。一つにはフリーランスになるだけの専門性が必要だと思われます。独立したKAISEIエンジニアリングの社員も「技術者」とあるので何らかの専門性があるものと思われます。しかし、単なる専門性だけでは難しい時代が来ているのかもしれません。以前クラウドワークスというクラウドで仕事を受注するサイトにおいて月収20万以上を達成した方がたった111人(全ユーザーの0.014%)という衝撃のデータが公開されて話題になりました。また、私の業務の一つである税務士業務などもダンピングが激しく月1万以下の顧問料などもネットに氾濫してます。

一つは差別化でなんらか専門性に磨きをかけて勝負していくことが重要かと思います。たとえば単にWebデザイナーというだけでは世の中にたくさんいますのでどのような点が他の人と違うのかアピールしていく必要があります。しかし、安定的、継続的にビジネスを行っていくにはある程度ビジネスモデルの構築が必要でしょう。実はフリーランスと言っても一人で誰にも頼らずやっている人はまれで、様々な人間関係・法人関係を駆使してビジネスモデルを組み立てて仕事の規模を大きくしている人は成功しています。組み立て方によっては単なる差別化ではなく競合ゼロを目指せます。

当然優秀な人々が大企業でバリバリと働いて能力を発揮されるのは素晴らしいことですが、一方優秀なのにくすぶっている方々が少なからず存在している気がします。そのような方々がどんどん能力を発揮できるような世の中になっていくためにはフリーランスというのも重要な選択肢であると思います。ただし、フリーランスになるにしても専門性を磨いてきちんとしたビジネスモデルを構築して競合ゼロを目指してほしいものです。

競合ゼロを目指すビジネスモデル発想法講座

http://www.entrelect.co.jp/other/b_model.html

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「すぐ成長する仕事術」出版裏話

2014.09.09

すぐ成長する仕事術が9月11日に発売します。本音を言うと外資系企業や上場ベンチャー企業などでCFO(最高財務責任者)など責任ある地位である程度の成果は出せたとは思いますが、特に他人に誇るような特殊な仕事術などは持ち合わせているとは自分自身思っていませんでした。しかし、日本実業出版社の編集者の方と簡単に打ち合わせの際、「こんな考え方を仕事について持っています」的な話をしたところ非常に感心され、それに勇気づけられて執筆したというところです。

自分自身は特に大学時代に優秀だったということもなく特に大したスキルも身に着けることのないまま、ダラダラと過ごして社会人になってなぜか少し目覚めて努力したという話です。ただ、社会人の出発時点でさまざまな経験やスキルなどはほぼ積んでいない人間が20代の後半から一念発起して変わっていったということですから、比較的広い層の方に役立つのではないかと自負しています。

自分の強みは会計や事業計画の作り方だと思っていたのでやや人材育成的なテーマは特に強みと思っていませんでした。自分の得意なことをやるプロダクトアウト(生産物優先)ではなく、出版の世界でもマーケットイン(市場優先)的な考え方が重要なわけです。

編集者のおかげでもありますが自分の意外な面が引き出された点で今回の出版は良い経験であったと思います。