パナソニックでグローバル人事部を設けて全世界で経営幹部の人事評価制度を共通化するということが日本経済新聞に載っていました。私の感想は「パナソニックのようなグローバル企業で経営幹部の人事評価が共通化されていないの？」という驚きでした。欧米のグローバル企業ですと少なくとのマネージャー以上は３～７段階くらいに地位が区分されていて全世界共通です。企業によって異なるのですがざっくり日本の職階に合わすと、アシスタント、平社員クラス、主任クラス、課長クラス、部長クラス、執行役員（平取締役）クラス、上級執行役員（または常務以上の取締役）クラスといった感じです。「クラス」と書いているのは実際に部長という肩書がついていなくてもそのレベルの仕事が求められるからです。

おおむね課長クラス以下ののハイポット（ハイポテンシャル：潜在成長能力が高いと思われている人）や部長クラス以上はグローバル本社人事が管理して本人の希望によってグローバルなアサイメントが可能です。なぜなら地位の区分が全世界で共通なのでその人の能力に会ったポジションが見つけやすいからです。ですから私もＧＥ日本法人からＧＥの消費者金融部門本社のＦＰ＆Ａ（日本の会社でいうと経営企画部でしょうか）に転勤になり、ＶＰ（日本語訳は副社長だが部長クラス）がイギリス人でマネジャー（課長）クラスが私とチェコ人、ハンガリー人、アメリカ人でスタッフがアメリカ人とそれ以外が半々くらいと非常に多国籍でした。

このような仕組みがしっかりしていないと日本の本社で課長クラスの人が海外の現地法人の本来部長クラスでないと務まらない仕事にアサインされたりします。当然ハイポットで本人を鍛えるつもりでフォローがしっかりしていればいいですが、そうでないと本人もつぶれてしまい現地の社員の士気も下がります。グローバルに活動しようと思えば共通人事評価制度は当然導入されており、欧米系のグローバル企業では90年代に導入が始まっていました。

こういった仕組みはグローバル大企業だけでなく、海外に進出するベンチャー企業なども必要ではないでしょうか。当然グローバル企業のような精緻な仕組みでなくともおおむね地位を共通化して本社人事で海外の有能な人材を登用しやすくするのは大切だと思うのです。

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