先日ある介護施設の施設長さんと話すことがありました。やはり話題は人手不足です。特に特別養護老人ホームなどは24時間営業ですから正社員だけでなく一定の時間だけ来ていただける非常勤（パート）社員というのは非常に貴重な戦力です。すべて正社員のローテ―ションのみで埋めようとすると経営的には成り立たないようです。この施設の場合、正社員はなんとか採用できているようですがパート社員は非常に求人難で本当に苦しんでいるようです。介護施設の場合パートといっても介護士や看護師など資格を持った方が必要なので大変です。看護師は一般の病院やクリニックとの奪い合いですし、介護士も仕事がきついので資格を持ってても他の職を選ぶ方も多いようです。

 

 

　ここで活躍するのが派遣会社です。介護施設で派遣を頼むのは切羽詰まっている時ですし、相手が会社なので交渉力があります。その結果派遣を受ける派遣パート社員の方が時給が高くなる逆転現象がおこる例がおおいようです。その結果、介護でパートをしたい人は派遣会社に登録する傾向が高くなってきたらしいです。よってパートを募集しても人は採用できませんが、派遣はそれなりに人は容易に採用できるようです。しかし、派遣会社の取り分を引いた後の金額が一般のパートより時給が高いわけですから介護施設の負担は下手をすると一般のパートの2倍近くになってしまいます。介護報酬があがってもその分は全部派遣会社に持っていかれるとその施設の方はぼやいていらっしゃいました。ただ、ほかの新しい施設だと本当にパート社員が採用できずほとんど派遣パート社員ばかりで経営がかなり危なくなっているところもあると聞きました。

 

 

　このお話しした施設ではパート社員の定着率が良いので、本当に派遣は限られたレベルであまり大きな経営問題になっていないとのことでした。ただ、よく考えてみると非常に恐ろしいことです。なぜならば、いくらパート社員の定着率が良くてもある程度辞めていく人はいます。しかし、パート社員の採用は年々難しくなっていくので少しずつ派遣パートの割合は増えていくのに違いありません。要するにゆでガエルのように徐々に徐々に真綿で首を絞めるように人件費が上昇していくわけです。徐々に経営を圧迫していき、気が付いた時には取り返しがつかなくなります。

 

 

　やはりパートも含めた介護職員の大幅な報酬の上昇というのは経営上避けられない不都合な真実です（職員の方にとっては朗報ですが）。もう上昇した人件費を前提として事業計画を作成してきっちり利益を出せる体制を真剣に考える時が来ています。民間企業の場合事業計画も何種類かシナリオを作って作成する場合がありますが、同じような手法が必要だと思います。社会福祉法人だと予算などは法令上作成しなければならないもので「予測」に近いものなのでそれとは別のスタディという形でいろいろ考えてみる必要があるわけです。

 

 

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